HR-аналітика – це потужний інструмент, який допомагає компаніям оптимізувати процеси управління персоналом. Вона показує, як поліпшити наймання, адаптацію та утримання співробітників, підвищити їхню задоволеність і залученість. Без аналітики неможливо приймати обґрунтовані рішення, обирати успішні стратегії, бачити точки зростання і проблеми. Незрозуміло, чому люди звільняються, хто наш ідеальний кандидат і які канали пошуку краще використовувати. Діючи навмання, бізнес ризикує програти битву за таланти, зазнати фінансових втрат і зіпсувати репутацію. Хто захоче працювати в компанії з шаленою плинністю кадрів або низькими середніми зарплатами?
Сьогодні поговоримо про ключові HR-метрики, які потрібно відстежувати, щоб у бізнесу з персоналом було все гаразд. Читай далі, якщо цікавишся IT-рекрутингом.
Що таке HR-метрики та для чого вони потрібні
HR-метрики – це кількісні показники, які допомагають оцінювати ефективність роботи HR-департаменту та його внесок у досягнення бізнес-цілей. Вони необхідні для того, щоб:
- Визначити, наскільки успішно компанія залучає й утримує таланти.
- Об’єктивно оцінити поточний стан HR-процесів і зробити їх більш прозорими.
- Побачити слабкі місця та можливості для розвитку.
- Показати зв’язок між роботою IT-рекрутерів і бізнес-результатами, такими як прибуток, продуктивність, зниження витрат і багато іншого.
- Обґрунтувати інвестиції в HR-функцію.
- Розробити й впровадити нові ініціативи (програми навчання, опитування, бонуси тощо).
- Зменшити ризики, пов’язані з неправильними HR-рішеннями.
- Знайти оптимальні стратегії для виконання різних завдань (наприклад, пошуку кандидатів і онбордингу).
- Мотивувати працівників і розвивати корпоративну культуру.
- Рівномірно розподіляти навантаження і піклуватися про безпеку праці.
- Стежити за динамікою кадрових показників у часі (не вдасться без HR-метрик).
- Формувати стабільні та продуктивні команди, з яких не звільняються через 2 місяці.
Це лише частина списку того, чим можуть бути корисні метрики HR-аналітики. Якщо компанія хоче рости, вони їй точно знадобляться. ChatGPT каже, що існують сотні показників ефективності рекрутингу. Для більшості завдань достатньо 20-30 HR-метрик. Вибір залежить від специфіки бізнесу.
Основні метрики HR-аналітики, які потрібно відстежувати
Ми не будемо перераховувати всі метрики і ділити їх на групи. Дамо список показників, які використовують найчастіше.
Ось 20 головних HR-метрик:
- Середній час закриття вакансії. Кількість днів від публікації вакансії до дати прийняття оффера. Ця метрика важлива для оцінки швидкості роботи HR-відділу і продуктивності IT-рекрутера.
- Вартість найму. Відображає загальні витрати на залучення нового члена команди. Охоплює агентські комісії, кошти на рекламу та співбесіди. Корисна для оптимізації бюджету.
- Успішність адаптації. Ця метрика HR-аналітики містить відсоток новачків, які «прижилися» в компанії й залишилися працювати після випробувального терміну. Позитивний показник свідчить про те, що онбординг побудовано правильно, а IT-рекрутер уміє вдало вибирати людей.
- Плинність нових співробітників. Якщо багато фахівців йдуть у перші 3 місяці після наймання, щось не так із процесами відбору або адаптації.
- Рівень задоволеності. Дозволяє зрозуміти, наскільки люди вдоволені своєю роботою, умовами праці та компанією загалом. Для вимірювання зазвичай використовують опитування, анкети, відгуки та зустрічі 1:1.
- Ефективність каналів найму. Допомагає визначити найрезультативніші та найвигідніші канали залучення претендентів (у розрізі різних IT-професій і посад). Цю HR-метрику потрібно відстежувати для того, щоб економити гроші, знаходити кращих кандидатів і залишатися конкурентоспроможними.
- Коефіцієнт відсутності. Показує середню кількість днів, коли працівників немає на роботі (без свят і вихідних). Може розраховуватися за окремими командами або причинами. Важлива метрика HR-аналітики.
- Загальна плинність кадрів. Відсоток людей, які звільнилися за певний період (без поділу за причинами). Висока плинність кадрів вказує на проблеми в утриманні талантів та управлінні персоналом.
- Індекс лояльності (eNPS). Розраховується на основі відповідей співробітників на запитання: «З якою ймовірністю ви порекомендуєте нашу компанію як місце роботи своїм друзям або знайомим? Оцініть за шкалою від 1 до 10». eNPS = %промоутерів (поставили 9-10) – %критиків (від 0 до 6).
- Відсоток звільнень за власним бажанням. Якщо багато спеціалістів самі ухвалюють рішення про звільнення, значить, у компанії є проблеми з мотивацією, задоволеністю або кар’єрними перспективами. HR-менеджеру доведеться з цим розібратися.
- Кадровий резерв. Пул кваліфікованих і перспективних профі, які можуть швидко зайняти вакантні позиції для забезпечення безперебійної роботи.
- Дохід і прибуток на співробітника. Перший показник відображає середній дохід, який генерує кожен член команди, а другий – його внесок у чистий прибуток. Ці метрики HR-аналітики про продуктивність.
- Рівень утримання. Частка працівників, які надовго залишаються в компанії. Ілюструє успішність HR-стратегії.
- Середні витрати на навчання. Розрахунок включає в себе витрати на курси, тренінги, семінари та інші освітні штуки. Дає змогу оцінити ефективність інвестицій у навчання персоналу.
- Задоволеність роботою HR-відділу. Ця метрика рекрутингу демонструє продуктивність HR-фахівців і ступінь їхнього впливу на організацію. Найчастіше реалізується за допомогою анонімних опитувань.
- Прогрес виконання цілей. Відображає, наскільки успішно команди й окремі співробітники досягають поставлених бізнес-цілей. Незамінна HR-метрика.
- Потенціал і продуктивність. Аналіз навичок, знань, досвіду та лідерських якостей. Поєднує оцінку поточних досягнень із прогнозом майбутніх можливостей, сприяючи стратегічному плануванню.
- Число закритих вакансій на кожного HR-менеджера. Ця метрика показує результативність HR-фахівців і ефективність найму.
- Овертайми. Кількість понаднормових годин. Потрібна для оцінки завантаженості та збереження балансу між роботою та особистим життям, щоб ніхто не вигорів.
- Співвідношення співробітників і HR-спеціалістів. Індикатор балансу, що впливає на оперативність процесів і якість управління персоналом.
Також є метрики, пов’язані із зарплатами, бонусами, безпекою праці, різноманітністю, інклюзивністю та іншими параметрами рекрутингу. Впровадження HR-аналітики – один із головних трендів 2024 року.
Як вибрати HR-метрики
Неможливо відстежувати всі кадрові показники, інакше рекрутер в IT тільки цим і займатиметься. Вибір конкретних метрик залежить від особливостей компанії та її бізнес-цілей. Ось покроковий план:
- Подумай, чого ти хочеш досягти за допомогою аналітики HR-метрик. Що важливо перевірити, змінити чи покращити? Наприклад, у компанії дуже багато звільнень в останні місяці або довго закриваються вакансії. З цим і працюй.
- Склади список відповідних метрик.
- Переконайся, що у тебе є доступ до даних для їх відстеження.
- Регулярно аналізуй результати та коригуй свій підхід, якщо щось йде не так.
- Зосередься не на кількості показників, а на їхній користі та релевантності.
Тепер ти знаєш, що таке HR-метрики та для чого вони потрібні. Якщо ти тільки мрієш про те, щоб стати IT-рекрутером, приходь на наші курси. Навчися проводити співбесіди, шукати кандидатів і користуватися всіма необхідними інструментами за 2,5 місяці. А потім влаштуйся на класну роботу і будь щасливим (це обов’язково!).
Або запишися на безплатні онлайн-марафони від GoIT, щоб протестувати різні професії. Так ти дізнаєшся, яка спеціальність тобі підходить і точно не помилишся з вибором. Чекаємо на тебе!
