HR-аналитика – это мощный инструмент, который помогает компаниям оптимизировать процессы управления персоналом. Она показывает, как улучшить найм, адаптацию и удержание сотрудников, повысить их удовлетворенность и вовлеченность. Без аналитики невозможно принимать обоснованные решения, выбирать успешные стратегии, видеть точки роста и проблемы. Непонятно, почему люди увольняются, кто наш идеальный кандидат и какие каналы поиска лучше использовать. Действуя наобум, бизнес рискует проиграть битву за таланты, понести финансовые потери и испортить репутацию. Кто захочет работать в компании с бешеной текучкой кадров или низкими средними зарплатами?
Сегодня поговорим про ключевые HR-метрики, которые нужно отслеживать, чтобы у бизнеса с персоналом было все в порядке. Читай дальше, если интересуешься рекрутингом.
Что такое HR-метрики и для чего они нужны
HR-метрики – это количественные показатели, которые помогают оценивать эффективность работы HR-департамента и его вклад в достижение бизнес-целей. Они необходимы для того, чтобы:
- Определить, насколько успешно компания привлекает и удерживает таланты.
- Объективно оценить текущее состояние HR-процессов и сделать их более прозрачными.
- Увидеть слабые места и возможности для развития.
- Показать связь между работой IT-рекрутеров и бизнес-результатами, такими как прибыль, производительность, снижение затрат и многое другое.
- Обосновать инвестиции в HR-функцию.
- Разработать и внедрить новые инициативы (программы обучения, опросы, бонусы и т. д.).
- Уменьшить риски, связанные с неправильными HR-решениями.
- Найти оптимальные стратегии для выполнения разных задач (например, поиска кандидатов и онбординга).
- Мотивировать сотрудников и развивать корпоративную культуру.
- Равномерно распределять нагрузку и заботиться о безопасности труда.
- Следить за динамикой ключевых показателей во времени (не получится без HR-метрик).
- Формировать стабильные и продуктивные команды, из которых не увольняются через 2 месяца.
Это лишь часть списка того, чем могут быть полезны метрики HR-аналитики. Если компания хочет расти, они ей точно пригодятся. ChatGPT говорит, что существуют сотни показателей эффективности рекрутинга. Для большинства задач достаточно 20-30 HR-метрик. Выбор зависит от специфики бизнеса.
Основные HR-метрики, которые нужно отслеживать
Мы не будем перечислять все метрики и делить их на группы. Дадим список показателей, которые используют чаще всего.
Вот 20 главных HR-метрик:
- Среднее время закрытия вакансии. Количество дней от публикации вакансии до даты принятия оффера. Эта метрика важна для оценки скорости работы HR-отдела и продуктивности IT-рекрутера.
- Стоимость найма. Отражает общие затраты на привлечение нового члена команды. Включает в себя агентские комиссии, расходы на рекламу и собеседования. Полезна для оптимизации бюджета.
- Успешность адаптации. Эта HR-метрика содержит процент новичков, которые «прижились» в компании и остались работать после испытательного срока. Позитивный показатель говорит о том, что онбординг выстроен правильно и IT-рекрутер умеет выбирать подходящих людей.
- Текучесть новых сотрудников. Если много специалистов уходят в первые 3 месяца после найма, что-то не так с процессами отбора или адаптации.
- Уровень удовлетворенности. Позволяет понять, насколько люди довольны своей работой, условиями труда и компанией в целом. Для измерения обычно используют опросы, анкеты, отзывы и встречи 1:1.
- Эффективность каналов найма. Помогает определить самые результативные и выгодные каналы привлечения соискателей (в разрезе разных IT-профессий и должностей). Эту HR-метрику нужно отслеживать для того, чтобы экономить деньги, находить лучших кандидатов и оставаться конкурентоспособными.
- Коэффициент отсутствия. Показывает среднее количество дней, когда сотрудников нет на работе (без учета праздников и выходных). Может рассчитываться по отдельным командам или причинам. Важная HR-метрика.
- Общая текучесть кадров. Процент людей, которые уволились за определенный период (без разбивки по причинам). Высокая текучесть кадров указывает на проблемы в удержании талантов и управлении персоналом.
- Индекс лояльности (eNPS). Рассчитывается на основе ответов сотрудников на вопрос: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию как место работы своим друзьям или знакомым? Оцените по шкале от 1 до 10».
- eNPS= %промоутеров (поставили 9-10) – %критиков (от 0 до 6).
- Процент увольнений по собственному желанию. Если много специалистов сами принимают решение об уходе, значит, в компании есть проблемы с мотивацией, удовлетворенностью или карьерными перспективами. HR-менеджеру придется с этим разобраться.
- Кадровый резерв. Пул квалифицированных и перспективных профи, которые могут быстро занять вакантные позиции для обеспечения бесперебойной работы.
- Доход и прибыль на сотрудника. Первый показатель отображает средний доход, который генерит каждый член команды, а второй – его вклад в чистую прибыль. Это HR-метрики продуктивности.
- Уровень удержания. Доля сотрудников, которые остаются в компании на долгий срок. Иллюстрирует успешность HR-стратегии.
- Средние расходы на обучение. Расчет включает в себя затраты на курсы, тренинги, семинары и другие образовательные штуки. Позволяет оценить эффективность инвестиций в обучение персонала.
- Удовлетворенность работой HR-отдела. Эта метрика рекрутинга демонстрирует продуктивность HR-специалистов и степень их влияния на организацию. Чаще всего реализуется с помощью анонимных опросов.
- Прогресс выполнения целей. Отражает, насколько успешно команды и отдельные сотрудники достигают поставленных бизнес-целей. Незаменимая HR-метрика.
- Потенциал и производительность. Анализ навыков, знаний, опыта и лидерских качеств. Сочетает оценку текущих достижений с прогнозом будущих возможностей, способствуя стратегическому планированию развития.
- Число закрытых вакансий на каждого HR-менеджера. Эта метрика показывает результативность HR-специалистов и эффективность найма.
- Овертаймы. Количество сверхурочных часов. Нужна для оценки загруженности и сохранения баланса между работой и личной жизнью, чтобы никто не выгорел.
- Соотношение сотрудников и HR-специалистов. Индикатор баланса, влияющий на оперативность процессов и качество управления персоналом.
Также есть метрики, связанные с зарплатами, бонусами, безопасностью труда, разнообразием, инклюзивностью и другими параметрами рекрутинга. Внедрение HR-аналитики – один из главных трендов 2024 года.
Как выбрать HR-метрики
Невозможно отслеживать все показатели, иначе рекрутер только этим и будет заниматься. Выбор конкретных метрик зависит от особенностей компании и ее бизнес-целей. Вот пошаговый план:
- Подумай, чего ты хочешь достичь с помощью HR-метрик. Что важно проверить, изменить или улучшить? Например, в компании очень много увольнений в последние месяцы или долго закрываются вакансии. С этим и работай.
- Составь список подходящих метрик.
- Убедись, что у тебя есть доступ к данным для их отслеживания.
- Регулярно анализируй результаты и корректируй свой подход, если что-то идет не так.
- Сосредоточься не на количестве показателей, а на их пользе и релевантности.
Теперь ты знаешь, что такое HR-метрики и для чего они нужны. Если ты только мечтаешь о том, чтобы стать IT-рекрутером, приходи на наши курсы. Научись проводить собеседования, искать кандидатов и пользоваться всеми необходимыми инструментами за 2,5 месяца. А потом устройся на классную работу и будь счастлив (это обязательно!).
Или запишись на бесплатные онлайн-марафоны от GoIT, чтобы протестировать разные профессии. Так ты узнаешь, какая специальность тебе подходит и точно не ошибешься с выбором. Ждем тебя!
